「中小だから」採れないのではなく、変革人材の力を十分に活かせるような環境がないから採れないのだ。たとえ企業規模は小さくても、自分を活かせる仕事ができる企業は、採用活動でワン・トゥー・ワンのマーケティングをしっかりやり、選考を受けてくれた学生の一人一人の価値観、状況の違いを把握・認識し、学生それぞれに合わせて異なったアプローチを行えば、「変革人材」を採用できる可能性は十分にある。たとえば、ＳＮＳ構築を手がけて高い評価を得ている株式会社Tではアルバイトで入った学生が頭角を現し、社員となって活躍しているケースがいくつもある。
T社長はこんなふうに言う。「大学でコンピューターサイエンスを学んでいる学生にとっては、ＳＦＣ（慶雁義塾大学湘南藤沢キャンパス）のように大きなフィールドを与えてくれる場合は別として、学校の設備と自分が持っている設備に大きな差がなく、時には学校で学べることよりも外の勉強会などで得られる学びのほうが大きい場合がある。特にオープンソースプロジェクトへ参加すると、実力があればいきなり第一線に出されて、お客さんとも直接対話するので、仕事のほうが面白くなってしまうケースが多い」実際にアルバイトやインターンシップとして会社で働き始め、学生時代から頭角を現し、力を認められてそのまま入社、後には経営陣として活躍している人もいる。
株式会社Dの取締役を務めるＫ氏は東京大学大学院博士課程在学中に2002年から同社でアルバイトを始め、「モバゲータウン」の原型となるものを一人で開発していた。
ｍｉＸｉの生みの親として知られるＥ氏も大学在学中から株式会社E（後の株式会社ミクシィ）にインターンとして参加。卒業後、同社に入社し、2005年ＣＴＯに就任した。
現在は、E株式会社代表取締役を務めている。
日本企業に特徴的な一雇用習慣は、成長期の日本経済を牽引してきた制度だが、これは長期の右一肩上がりの経済成長という前提で成立してきたモデルである。
従来の仕組みにこだわらず、時にはそれを壊してでも新たな価値を生む仕組みをつくる「変革人材」の発掘と育成には不向きだ。変える必要があることはわかっているが、この種の雇用習慣を基盤に成長を遂げてきた企業は、組織・制度の大胆な見直しは過去の成功体験の否定につながることから、どうしても慎重になってしまう。いまだに、入社10年経たなければ部下を持てず、20年経たなければ管理職にもなれないという企業は少なくない。
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